8、職業病認定、鑑定程序及因果關係
（1）職業病之意義及特性
現行勞動法令中，職業病之定義僅規定於勞工安全衛生法第２條第４款：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」及勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第2條第2項規定：「被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。」鑒於職業疾病有潛伏期長、因果性難證明等等特性，倘將職業疾病與一般的職業災害等而視之，無異對於勞工的二次戕害。為此，針對職業疾病，現行法令不乏特殊規範者，應予注意。例如勞工保險條例第34條將職業病之種類予以列表。
（2）職業病種類之預先表列
勞工保險條例第34條第1項後段規定：「職業病種類表如附表一。」本表共列8大類69項職業疾病。勞工保險局另於85年6月14日發函增列4類29項職業病（台勞保三字第12088號函），詳細項目請參閱附表四。惟倘勞工所罹患之疾病不屬於表列之範圍或勞雇對於是否屬於職業疾病有疑義者，可以申請縣市主管機關職業疾病認定委員會及行政院勞委會職業疾病鑑定委員會進行鑑定（職業災害勞工保護法第11條至第13條、勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第20條）。
（3）職業病認定基準之簡介
行政院勞委會並編制「職業疾病認定基準」，供醫師於診斷是否為職業病時之參考，由醫師參考工作現場之狀況、製程、環境、暴露情形、臨床病史、罹病原因等，並依據相關之職業病認定基準認定。認定基準係詳列77種職業病認定基準中之主要基準與輔助基準，醫師於職業病診斷時，除應對相關認定基準全文充分瞭解外，亦應參考國內外相關文獻資料。「職業疾病認定基準」之詳細內容，請參閱勞委會網站：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=421572d8。
（４）職業病之認定、鑑定程序
職業災害勞工保護法第11條至第17條對於職業疾病之認定、鑑定及委員會組成、審查等等有詳盡之規定。職業災害勞工保護法既屬法律位階之規範，且為職業災害之基本法，於訴訟或其他程序中，對於是否職業疾病有爭議時，即應依本法所規定之程序進行認定、鑑定。簡述如下，詳如附圖三：
A. 勞工得至任一醫療機構看病，取得職業疾病診斷證明書。
B. 勞資任何一方若對診斷結果有異議，得申請地方勞工主管機關認定。
C. 勞資任何一方若對認定結果有異議，得申請行政院勞委會鑑定。
（5）職業病的因果關係證明
A.請求職業病補償及賠償時，需證明有相當因果關係
（A）勞動基準法、民法及職保法
依據勞動基準法請求職業病之職災補償，或民法及職保法之職災賠償，需證明疾病與工作間有相當因果關係（最高法院93年台上第2288號判決、台灣高等法院94年勞上易字第52號判決、台灣高等法院93年勞上字第54號判決、台灣高等法院91年勞上易字第11號判決）。
（B）勞工保險條例及勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則
現行勞工保險法令對於職業疾病之認定僅有「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」分別於第3條第2項、第19條及第20條規定：「被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。」、「被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第八類第二項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病。」、「被保險人罹患之疾病，經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致者，為職業病。」條文並未規定勞工因職業病請求保險給付時，應否證明因果關係之存在。惟實務多認為於請求勞保職業災害給付時，需證明職業範圍、表列疾病、相當因果關係等要件（最高行政法院94年判字第1550號判決、最高行政法院93年判字第1382號判決、最高行政法院93年判字第1103號判決）。
B.相當因果關係之標準
對於職業傷病因果關係之認定，法院多採「相當因果關係」。相當因果關係係指：「…指伴隨著勞工提供業務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。至於判斷所發生之災害是否具有業務起因性，其前提要件則是必須肯定該災害之發生具有「業務執行性」，也就是說勞工於雇主之支配下從事工作，如發生之災害已可證明屬職務執行性，又無職務起因性之反證，亦不違反經驗法則時，應認定之。」（台灣高等法院93年勞上字第54號判決）
C. 採用疫學因果關係之可能性？
職業病之認定適用相當因果關係之結果，勞工除需證明病狀與特定因素有因果關係外，尚需證明該特定因素以外的其他因素並非導致病狀之原因，方被認定為職業病。例如，工作中的A因素可能會導致勞工出現某病狀，但該病狀同時也可能因為工作以外的B、C、D、E等因素所導致，如採取「相當因果關係」，導致B病狀的因素有多少，勞工就必須證明所有因素與病症之因果關係的成立與不成立，此不啻課予勞工過重之負擔。日本於一連串公害事件所發展之「疫學因果關係」或可提供參考。疫學因果關係係以病理學、臨床醫學之研究方法，對引起人體健康損害之異常因素、環境，分析疾病與外界條件之相互關聯。若能顯示特定物質與病因間存有高度之概然性者，即足以推論二者之因果關係。目前尚無將疫學因果關係適用於職業病之案例，採用疫學因果關係之案例為民生別墅輻射屋國賠案（高等法院87年重上國字第1號）、中華電信基地台電磁波求償案（高等法院91年上字第932號判決）等公害案件。惟若某些職業病之發生有與公害事件類似之地域性、共同性、持續性及技術性等特徵者，似宜認為可採用疫學因果關係為判斷標準，亦即某種因素與身體、健康受損發生之原因，就疫學上可考慮之若干因素，利用統計方法，以「合理之蓋然性」為基礎，即使不能證明被告之行為確實造成原告目前損害，但在統計上，被告之行為所增加之危險已達「醫學上合理確定性」，即應推定因果關係之存在。
9、職災發生後的終止契約、調整工作、繼續參加勞保
（1）雇主不得於職災醫療期間終止契約
勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」因此，勞工因職業災害而需醫療者，於醫療期間，雇主即不得終止契約，此為強行規定，違反本規定終止契約，不生契約終止之效力。然而本條於實務運作上，仍留有部分疑義，殊值說明：
A.醫療期間係指醫治及療養，包括後續醫治行為如復健
行政院勞工委員會 民國90年06月12日(90)台勞資二字第0021799號：「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」
B.醫療期間的工作調整，應與勞工協商
行政院勞工委員會 民國90年06月12日(90)台勞資二字第0021799號：「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」倘無法獲得合意，雇主片面的工作調整需符合「調動五原則」，方得為之：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
（2）勞資得於職災醫療期間協議終止契約
行政院勞工委員會 民國89年08月24日(89)台勞資二字第0034199號：「查勞動基準法第十三條規定：『勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。』旨在限制雇主不得單方面依法第十一條及第十二條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內。」惟勞工為經濟上之弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主所誘導或非出於自願的終止契約，因此，勞動契約經協議終止者，仍須探求勞方有無終止之真意。
（3）醫療終止後，雇主負有安置適當工作之義務
職業災害勞工保護法第27條：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」
（4）醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主得終止契約
職業災害勞工保護法第23條：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一 歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」雇主依第2款為終止事由時，須以經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作為要件，並應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金（同法第25條）。退休金基數標準為退休前1個月之平均工資，且應加給百分之二十（勞動基準法第55條第1項第2款及第2項）。
（5）經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，勞工得終止契約