勞工法律
淺談育嬰假(女宣雜誌381期)
2008年11月立法院將「兩性工作平等法」正名為「性別工作平等法」，並且修訂該法第16條，全面開放育嬰假，不再只限30人以上的大公司，據估，此項婦女福利將使全台灣211萬人以上受惠。但質疑聲浪隨之而來；有部分女性上班族擔心，休育嬰假兩年後雇主不會繼續聘用，企業界則反彈認為措施上路之後，小公司倒閉的情況勢必激增。由於「性別工作平等法」第16條規定育嬰假留職停薪另以法律定之，各界對津貼內容有所爭議[1]，立法院於上一會期決議該條文之施行日期保留由行政院定之，至本會期，立法院三讀通過「就業保險法部份條文修正案」，申請育嬰留職停薪之勞工可請領育嬰留職停薪津貼，正式宣告育嬰假新時代來臨。
現行「性別工作平等法」第16條第1項規定：「受雇於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限」。依現行法，得請育嬰假者，必須受雇於30人以上之大公司，任職滿1年，不限於女性，男性亦可。每一子女3歲以前可以請2年育嬰假，但同時撫育2名以上子女，可以合併計算，請至最幼子女受撫育2年止。育嬰假期間為留職停薪，雇主無須支付薪資，不計工作年資[2]。至於勞健保，依照「性別工作平等法」第16條第2項[3]及「全民健康保險法施行細則」第23條第1項[4]規定，得由原投保單位以原投保金額等級繼續參加勞健保，且保費得遞延3年繳納。
依照「育嬰留職停薪實施辦法」第2條規定，應以書面向雇主提出申請育嬰假，書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。每次育嬰假以不少於6個月為原則。留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息[5]。
於留職停薪期間得與雇主協商提前或延後復職[6]，依「性別工作平等法」第17條規定，育嬰假期滿申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意外，雇主不得拒絕受僱者復職：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。即使有前開情況並經主管機關同意，雇主仍應於30日前通知，並依法發給資遣費或退休金。
2002年制訂「兩性工作平等法」時，於第16條第3項已經明文規定：「育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。」經過7年，立法院於2009年3月31日三讀通過「就業保險法部份條文修正案」，凡參加就業保險累計滿一年的勞工，子女在三歲以下，依性別工作平等法辦理育嬰留職停薪之勞工，每一子女可申請最長六個月的育嬰津貼（但同時撫育二人以上子女，以發給一人為限），每月可請領平均投保薪資的六成。新修正條文鼓勵男性分攤育兒責任，不論父或母都可分別申請津貼，但不得同時請領[7]；同時公教人員育嬰留職停薪津貼方案也比照勞工，但以公保險基金支應。
相較於現行法育嬰假相關規定，長老會「牧師、傳道師休假條例」第2條第1項固然規定，牧師、傳道師之請假項目包含「育嬰假」，但同條例第2條第1項第4款則規定：「女性牧師、傳道師每次生產後得請育嬰假，最長3年，但不計年資」。另外，同條例第5條規定：「牧師、傳道師之病假，教會應支付全薪，其他事項請假，由教會酌情辦理」。顯然，長老會傳道人的育嬰假僅限於女性牧師、傳道師得申請，男性牧師、傳道師並不得申請，與「性別工作平等法」第16條之規定不符。惟規定每次生產後得請育嬰假，最長3年，似乎又較「性別工作平等法」第16條規定得請至子女滿3歲止更為寬鬆。長老會對於牧師、傳道師之育嬰假不計年資，傳福會亦不發予牧師、傳道師育嬰津貼，但參加就業保險累計滿一年的牧師、傳道師，子女在三歲以下，申請育嬰留職停薪者，仍可依平均投保薪資的六成，向勞保局請領育嬰津貼。
北歐社會福利先進國家瑞典從1974年開始實施男性育嬰假，自2002年起，瑞典的帶薪育嬰假由十五個月延長為十八個月，這十八個月的育嬰假由父母雙方共同享有，強制規定父親至少要占二個月，帶薪育嬰假可領薪資的60-70％，目前瑞典請領育嬰假的人有36％是男性，在社會福利與性別平等的實踐上，堪為典範。台灣社會歷經多年爭議，日前終於立法通過留職停薪育嬰津貼，此一立法，應可鼓舞更多育有嬰幼兒的父母行使育嬰留職停薪的權利。長老會有必要先檢視內部行政法規，修法建立更有前瞻性的育嬰假制度，也應對於此一社會福利議題有更多關注，期許台灣社會在不久的將來也能建立如瑞典一般更完善的育嬰假制度。
[1] 參立法院議案關係文書院總第1801號委員提案第8621號。
[2] 參「育嬰留職停薪辦法」第4條規定。
[3]「性別工作平等法」第16條第2項規定：「受雇者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保費免予繳納，原由受僱者負擔之保險費，得遞延
3年繳納」。
[4] 「全民健康保險法施行細則」第23條第1項規定：「本法第八條第一項第一款第一目至第三目之被保險人，因故留職停薪者，經徵得原投保單位之同意，得由原投保單位
以原投保金額等級繼續投保；被保險人應自付之保險費，按月向其投保單位繳納，投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。」
「全民健康保險法」第8條第1項第1款規定：「被保險人分為下列六類：一、第一類： (一) 政府機關、公私立學校之專任有給人員或公職人員。 (二) 公、民營事業、機
構之受雇者。 (三) 前二目被保險人以外有一定雇主之受雇者。 (四) 雇主或自營業主。 (五) 專門職業及技術人員自行執業者。」
[5]參「育嬰留職停薪辦法」第8條規定。
[6]參「育嬰留職停薪辦法」第3條規定。
[7] 參新修正就業保險法第11條第1項第4款及第19條之2規定。
現行「性別工作平等法」第16條第1項規定：「受雇於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限」。依現行法，得請育嬰假者，必須受雇於30人以上之大公司，任職滿1年，不限於女性，男性亦可。每一子女3歲以前可以請2年育嬰假，但同時撫育2名以上子女，可以合併計算，請至最幼子女受撫育2年止。育嬰假期間為留職停薪，雇主無須支付薪資，不計工作年資[2]。至於勞健保，依照「性別工作平等法」第16條第2項[3]及「全民健康保險法施行細則」第23條第1項[4]規定，得由原投保單位以原投保金額等級繼續參加勞健保，且保費得遞延3年繳納。
依照「育嬰留職停薪實施辦法」第2條規定，應以書面向雇主提出申請育嬰假，書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。每次育嬰假以不少於6個月為原則。留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息[5]。
於留職停薪期間得與雇主協商提前或延後復職[6]，依「性別工作平等法」第17條規定，育嬰假期滿申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意外，雇主不得拒絕受僱者復職：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。即使有前開情況並經主管機關同意，雇主仍應於30日前通知，並依法發給資遣費或退休金。
2002年制訂「兩性工作平等法」時，於第16條第3項已經明文規定：「育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。」經過7年，立法院於2009年3月31日三讀通過「就業保險法部份條文修正案」，凡參加就業保險累計滿一年的勞工，子女在三歲以下，依性別工作平等法辦理育嬰留職停薪之勞工，每一子女可申請最長六個月的育嬰津貼（但同時撫育二人以上子女，以發給一人為限），每月可請領平均投保薪資的六成。新修正條文鼓勵男性分攤育兒責任，不論父或母都可分別申請津貼，但不得同時請領[7]；同時公教人員育嬰留職停薪津貼方案也比照勞工，但以公保險基金支應。
相較於現行法育嬰假相關規定，長老會「牧師、傳道師休假條例」第2條第1項固然規定，牧師、傳道師之請假項目包含「育嬰假」，但同條例第2條第1項第4款則規定：「女性牧師、傳道師每次生產後得請育嬰假，最長3年，但不計年資」。另外，同條例第5條規定：「牧師、傳道師之病假，教會應支付全薪，其他事項請假，由教會酌情辦理」。顯然，長老會傳道人的育嬰假僅限於女性牧師、傳道師得申請，男性牧師、傳道師並不得申請，與「性別工作平等法」第16條之規定不符。惟規定每次生產後得請育嬰假，最長3年，似乎又較「性別工作平等法」第16條規定得請至子女滿3歲止更為寬鬆。長老會對於牧師、傳道師之育嬰假不計年資，傳福會亦不發予牧師、傳道師育嬰津貼，但參加就業保險累計滿一年的牧師、傳道師，子女在三歲以下，申請育嬰留職停薪者，仍可依平均投保薪資的六成，向勞保局請領育嬰津貼。
北歐社會福利先進國家瑞典從1974年開始實施男性育嬰假，自2002年起，瑞典的帶薪育嬰假由十五個月延長為十八個月，這十八個月的育嬰假由父母雙方共同享有，強制規定父親至少要占二個月，帶薪育嬰假可領薪資的60-70％，目前瑞典請領育嬰假的人有36％是男性，在社會福利與性別平等的實踐上，堪為典範。台灣社會歷經多年爭議，日前終於立法通過留職停薪育嬰津貼，此一立法，應可鼓舞更多育有嬰幼兒的父母行使育嬰留職停薪的權利。長老會有必要先檢視內部行政法規，修法建立更有前瞻性的育嬰假制度，也應對於此一社會福利議題有更多關注，期許台灣社會在不久的將來也能建立如瑞典一般更完善的育嬰假制度。
[1] 參立法院議案關係文書院總第1801號委員提案第8621號。
[2] 參「育嬰留職停薪辦法」第4條規定。
[3]「性別工作平等法」第16條第2項規定：「受雇者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保費免予繳納，原由受僱者負擔之保險費，得遞延
3年繳納」。
[4] 「全民健康保險法施行細則」第23條第1項規定：「本法第八條第一項第一款第一目至第三目之被保險人，因故留職停薪者，經徵得原投保單位之同意，得由原投保單位
以原投保金額等級繼續投保；被保險人應自付之保險費，按月向其投保單位繳納，投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。」
「全民健康保險法」第8條第1項第1款規定：「被保險人分為下列六類：一、第一類： (一) 政府機關、公私立學校之專任有給人員或公職人員。 (二) 公、民營事業、機
構之受雇者。 (三) 前二目被保險人以外有一定雇主之受雇者。 (四) 雇主或自營業主。 (五) 專門職業及技術人員自行執業者。」
[5]參「育嬰留職停薪辦法」第8條規定。
[6]參「育嬰留職停薪辦法」第3條規定。
[7] 參新修正就業保險法第11條第1項第4款及第19條之2規定。